سقوط نوکیا و درس‌های این شکست برای مدیران

غیرممکن است که اسم سری یازده دو صفر نوکیا به گوشتان نخورده باشد! و حتماً می‌دانید که محصولات این شرکت به استحکام بالا معروف هستند. اگر سنتان قد بدهد، باید سری N نوکیا را یادتان باشد که بازار گوشی‌های موبایل ایران را قبضه کرده بودند. اما چه شد که آن همه هیاهو فرونشست و دیگر در بازار گوشی‌های هوشمند، اسمی از نوکیا در میان نیست؟ در این نوشته قصد داریم داستان سقوط نوکیا را با هم مرور کنیم و دلایل آن را بررسی کنیم. داستان نوکیا درس‌های بسیاری برای مدیران دارد!

آغاز راه

داستان سقوط نوکیا نمونه‌ای از ویژگی مشترکی است که در شرکت‌های بالغ و موفق می‌بینیم: موفقیت! نوکیا یک شرکت چندملیتی فنلاندی است که در زمینه طراحی و تولید تجهیزات و زیرساخت‌های مرتبط با مخابرات، شبکه، فناوری اطلاعات و لوازم الکترونیکی مصرفی فعالیت می کند. تأسیس شرکت نوکیا به سال ۱۸۶۵ بازمی‌گردد. در این سال فردریک ایدستام با مشارکت لئو میشلن اقدام به راه‌اندازی شرکت نوکیا نمود که در ابتدا در زمینه تولیدات کاغذی فعالیت می‌کرد. در سال ۱۸۹۶ ایدستام بازنشسته شد و میشلن ریاست شرکت را در دست گرفت که در پی آن در سال ۱۸۹۸ نوکیا آغاز به تولید لاستیک و تایر خودرو کرد.

از ۱۹۱۲ این شرکت وارد عرصه تولید تجهیزات خطوط تلفن، تلگراف و سیم‌کشی الکتریکی شد. در سال ۱۹۸۸ بخش تولید تایر این شرکت تحت نام نوکیان تایرز تفکیک شد و در ۱۹۸۹ نیز بخش تولید کاغذ نوکیا نیز به شرکت اس‌سی‌آ واگذار گردید. این شرکت از آغاز دهه ۱۹۹۰ فعالیت خود را تنها بر بازار مخابرات متمرکز نمود.

چرا داستان سقوط نوکیا جالب است؟

قبل از این که در مورد شکست نوکیا صحبت کنیم، بیایید موفقیت‌های این شرکت را با هم مرور کنیم. نوکیا بیش از ۱۵۰ سال عمر کرده و دو چنگ جهانی را از سر گذرانده است! تا سال ۲۰۰۰ این شرکت حدود ۴ درصد از تولید ناخالی داخلی فنلاند را از آن خود کرده بود. اگرچه ما نوکیا را با گوشی‌های تلفن همراه می شناسیم، اما این کمپانی در زمینه لاستیک سازی و کاغذسازی هم فعالیت کرده است. اما زمانی به اوج رسید که حوزه فعالیت خود را بر الکترونیک و ارتباطات متمرکز کرده بود. در سال ۲۰۰۷ نوکیا ۴۹ درصد از بازار موبایل را در اختیار داشت. برخی از موفقیت‌های نوکیا را در ادامه مرور می‌کنیم:

• در اکتبر ۱۹۹۸، نوکیا پرفروش ترین برند تلفن همراه در جهان شد.
• سود عملیاتی نوکیا از ۱ میلیارد دلار در سال ۱۹۹۵، به تقریباً ۴ میلیارد دلار در سال ۱۹۹۹ رسید.
• نوکیا ۱۱۰۰، پرفروش‌ترین تلفن همراه تاریخ، در سال ۲۰۰۳ ساخته شد.
• تا پایان سال ۲۰۰۷، نیمی از کل گوشی‌های هوشمند فروخته شده در جهان نوکیا بودند، در حالی که آیفون اپل تنها ۵ درصد از بازار جهانی را در اختیار داشت.

اما همه این ها باعث نشد که این شرکت همیشه در اوج بماند. نوکیا از تولید و عرضه گوشی‌های آیفون ضربه بزرگی خورد. مدیران نوکیا در سال 2010 مدل N97 را به بازار عرضه کردند و به آن لقب “قاتل آیفون” داد، اما این مدل نتوانست بازار را از رقیبانش پس بگیرد و به شکست تن داد. تنها در عرض شش سال، ارزش بازار نوکیا حدود 90 درصد کاهش یافت. تصمیمات اشتباه مدیران و مقاومت آنها در برابر تغییر، نویکا را از عرش به زیر کشید و بر فرش کوبید!

کلاس درس نوکیا!

کمپانی نوکیا از کشور فنلاند ظهور کرد تا انقلاب تلفن همراه را رهبری کند. این شرکت به سرعت رشد کرد و یکی از شناخته شده ترین و با ارزش ترین برندهای جهان را ساخت. نوکیا زمانی که در اوج بود، بیش از ۴۰ درصد سهم بازار جهانی تلفن همراه را در اختیار داشت. اما با همان سرعتی که به اوج رسید، از عرش به فرش افتاد و در سال ۲۰۱۳ با فروش تجارت تلفن همراهش به مایکروسافت به اوج خود رسید.

سقوط نوکیا از عنوان بهترین شرکت تلفن همراه جهان به از دست دادن همه چیز در سال ۲۰۱۳، به یک مطالعه موردی تبدیل شده است که در کلاس‌های مدیریت بازرگانی مورد بحث قرار می گیرد و از آن درس‌های مدیریتی برداشت می‌شود. در عصر حاضر با پیشرفت فناوری، تغییر سریع بازار و پیچیدگی فزاینده، تجزیه و تحلیل داستان نوکیا برای هر شرکتی که می خواهد در صنعت خود پیشرو  باشد، درس‌های مفیدی ارائه می‌دهد.

ساده ترین راه این است که مرگ نوکیا را به اپل، گوگل و سامسونگ نسبت بدهیم! اما در این صورت یک واقعیت بسیار مهم را نادیده گرفته ایم: نوکیا قبل از ورود این شرکت‌ها به بازار ارتباطات تلفن همراه، شروع به فروپاشی از درون کرده بود. متخصصان علم مدیریت دلایل سقوط نوکیا را سه عامل می دانند: تعلل در ارتقاء فناوری محصولات، غرور در میان مدیران ارشد، و نداشتن دیدگاه بلندمدت.

موفقیت اولیه

نوکیا موفقیت دهه اول فعالیت خود را مدیون تیم رهبری جوان، متحد و پرانرژی بود. موفقیت اولیه نوکیا در درجه اول نتیجه انتخاب‌های مدیریتی رویایی و شجاعانه بود که از فناوری‌های نوآورانه شرکت استفاده کرد، یعنی دیجیتالی‌سازی و مقررات‌زدایی شبکه‌های مخابراتی به سرعت در سراسر اروپا گسترش یافت. در اواسط دهه ۱۹۹۰، سقوط زنجیره تامین باعث شد که نوکیا در لبه پرتگاه قرار بگیرد. در پاسخ به این بحران، سیستم‌ها و فرآیندهای منظمی ایجاد شد که یک گام بزرگ رو به جلو حساب می شد. به این ترتیب نوکیا توانست تولید و فروش را بسیار سریعتر از رقبای خود افزایش دهد.

غول مخابراتی نوکیا به دلیل سخت افزار بادوام و عمر باتری محصولاتش به خوبی شناخته شده بود. رضایت کاربران از موبایل‌های نوکیا در سطح جهانی شناخته شد بود. این شرکت اولین تلفن مجهز به اینترنت را در سال ۱۹۹۶ طراحی و تولید کرد و در سال‌های ابتدای قرن ۲۱، نوکیا نمونه اولیه تلفن همراه با صفحه نمایش لمسی را نیز به بازار عرضه کرد. این شروع یک انقلاب در صنعت تلفن همراه بود.

بین سال‌های ۱۹۹۶ تا ۲۰۰۰، تعداد کارمندان تلفن‌های همراه نوکیا با ۱۵۰ درصد افزایش، به ۲۷۳۵۳ نفر رسید، در حالی که درآمد این کمپانی در این دوره ۵۰۳ درصد افزایش یافت. اما این رشد سریع، هزینه هم داشت و این هزینه این بود که مدیران مراکز توسعه اصلی نوکیا تحت فشار عملکرد کوتاه مدت فزاینده ای قرار گرفتند و نتوانستند زمان و منابع را به نوآوری اختصاص دهند.

نوکیا در سال 1996 اولین گوشی هوشمند جهان به نام Communicator را روانه بازار کرد و همچنین اولین تلفن دوربین دار نوکیا در سال 2001 و نسل دوم گوشی هوشمند نوآورانه 7650 را هم روانه بازار کرد.

در جستجوی پای سوم!

رهبران نوکیا از اهمیت یافتن آنچه «پای سوم» می نامیدند، آگاه بودند: یک منطقه جدید برای تکمیل و رشد تجارت تلفن همراه و شبکه. تلاش‌های نوکیا در این زمینه، در سال ۱۹۹۵ با هیئت مدیره جدید آغاز شد، اما چندان مورد توجه قرار نگرفت. چون مدیران اجرایی فعالیت‌های خود را بر رشد و توسعه فعالیت‌های فعلی متمرکز کرده بودند.

اقدام بعدی مدیران نوکیا برای یافتن پای سوم، تاسیس سازمان سرمایه گذاری نوکیا (NVO) بود. این سازمان تمام سرمایه گذاری‌های جاری کمپانی را برای توسعه فناوری‌های جدید جذب کرد و تا حدی هم موفق بود. در نتیجه فعالیت این سازمان، تعدادی پروژه جدید نوآورانه راه اندازی شد. در واقع می‌توان گفت بسیاری از فرصت‌هایی که NVO شناسایی و اجرا کرد، بسیار جلوتر از زمان خود بود. به عنوان مثالNVO  به درستی «اینترنت اشیا» را شناسایی کرد و فرصت‌های خوبی را در مدیریت سلامت چندرسانه‌ای شناسایی کرد. اما در نهایت به دلیل تضاد ذاتی بین ماهیت فعالیت‌های بلندمدت و الزامات عملکرد کوتاه‌مدت تحمیل‌شده به آن، این طرح شکست خورد.

سازماندهی مجدد برای چابکی

اگرچه نتایج فعالیت‌های نوکیا چشمگیر بود، سهام آن ارزش زیادی داشت و مشتریانش در سرتاسر جهان راضی و وفادار بودند، اما جورما اولیلا مدیرعامل نوکیا به طور فزاینده‌ای نگران از بین رفتن چابکی و کارآفرینی در نتیجه رشد سریع بود. بین سال‌های ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۵، تصمیماتی در راستای این نگرانی مدیر نوکیا اتخاذ شد، اما این در واقع آغاز روال این کمپانی بود.

یکی از کلیدی ترین این تصمیمات، تخصیص مجدد نقش‌های رهبری و سازماندهی مجدد در راستای ایجاد یک ساختار ماتریسی بود. این امر منجر به نارضایتی و خروج اعضای حیاتی تیم اجرایی نوکیا شد که زوال تفکر استراتژیک را به دنبال داشت.

در سازمان‌های ناتریسی، بروز تنش در میان اعضا رایج است؛ زیرا گروه‌های مختلف با اولویت‌ها و معیارهای عملکرد متفاوت، برای انجام یک کار مشترک جمع می‌شوند. در نوکیا که به سیستم ابتکارات غیرمتمرکز عادت کرده بود، این شیوه جدید جوابگو نبود. مدیران میانی نه تجربه کار در این ساختار را داشتند و نه برای آن آموزش دیده بودند.

سازمان‌دهی مجدد بدون توجه به فرآیندهای تخصیص منابع، سیاست محصول و مدیریت محصول، اولویت‌های فروش و ارائه انگیزه‌های مناسب برای مدیران، نه تنها بی اثر خواهد بود، بلکه سازمان را با یک بجران جدی روبه رو خواهد کرد؛ و مدیران ارشد نوکیا از این موضوع غفلت کرده بودند.

نوکیا در یک ماتریس توسعه محصول محصور شده بود، مدیران خط تولید مجبور بودند نیازهای مختلف و رو به رشد برنامه‌های توسعه محصول را بدون توسعه معماری نرم افزار و مهارت‌های مدیریت پروژه برآورده کنند. این شیوه متضاد کار، تصمیم‌گیری را کند کرد و باعث شد روحیه مدیران و کارکنان به شدت ضعیف شود. فرسودگی ناشی از رشد و ویژگی‌های شخصیتی مدیرعامل هم کار را برای دیگر مدیران سخت کرد و در نهایت تعداد زیادی از آنها کمپانی را ترک کردند.

سقوط آزاد!

در سال‌های بعد، جنگ داخلی و رکود استراتژیک شرایطی را برای نوکیا ایجاد کرد که هیچ تدبیری نتوانست تاثیر آنها را از بین ببرد یا حتی کاهش دهد. در این مرحله، نوکیا با سیستم عامل سیمبین به دام افتاد. سیستم عامل سیمبین در ابتدا برای نوکیا یک مزیت ایجاد کرده بود، اما این سیستم عامل، دستگاه محور بود؛ در حالی که دنیای گوشی‌های هوشمند به سمت برنامه محور شدن حرکت می کرد.

بدتر از همه سیستم عامل سیمبین باعث شد فرایند ارائه گوشی‌های جدید با تاخیر مواجه شود و نوکیا بازار رقابت را از دست بدهد, زیرا مجموعه‌های جدیدی از کدها باید برای هر مدل تلفن ایجاد و آزمایش می شد. تا سال ۲۰۰۹، نوکیا از ۵۷ نسخه مختلف از سیستم عامل خود برای انواع گوشی استفاده می کرد!

نوکیا بهترین نتایج مالی خود را در اواخر دهه ۲۰۰۰ منتشر کرد، در حالی که تیم مدیریت در تلاش برای یافتن پاسخی به یک محیط در حال تغییر بود: نرم افزار به عنوان یک مزیت رقابتی، بر سخت افزار اولویت پیدا کرده بود. در همان زمان، اهمیت اکوسیستم‌های کاربردی هم آشکار می شد، اما نوکیا به عنوان یک کمپانی پیشرو در صنعت تلفن همراه، تمایلی برای کار با این روش جدید نداشت.

در سال ۲۰۱۰، محدودیت هایی که سیستم عامل سیمبین برای تولید ایجاد می کرد، آشکار شده بود و واضح بود که نوکیا رقابت در برنامه‌های پیشگام را به اپل باخته بود. گزینه‌های استراتژیک پیش روی نوکیا محدود به نظر می رسیدند و هیچ کدام هم جذابیت خاصی نداشتند. نوکیا بازی را باخت و به استفان الوپ، مدیرعامل جدید و ریستو سیلاسما رئیس جدید هیات مدیره واگذار شد. این دو نفر مسئولیت داشتند تا نوکیا را از بازار تلفن‌های همراه جدا کنند و بر روی دیگر تجارت اصلی خود، تجهیزات زیرساخت شبکه متمرکز کنند.

از سقوط نوکیا چه درسی بگیریم؟

نوکیا این غول فنلاندی در سال ۱۹۹۸ بزرگترین سازنده تلفن همراه بود. نوکیا توانست از موتورولا پیشی بگیرد، اتفاقی که پیش بینی آن سخت بود. پس چه چیزی منجر به سقوط نوکیا شد؟ دلیل شکست نوکیا تنها یک اتفاق نبود، بلکه مجموعه ای از دلایل بود که بیشتر آن‌ها از مقاومت نوکیا در برابر تغییر ناشی شده بود. در ادامه شش دلیل اصلی سقوط نوکیا را با هم مرور می‌کنیم:

مدیریت نوکیا تصور می کرد که مردم از گوشی‌های صفحه لمسی استقبال نمی‌کنند و استفاده از صفحه کلید QWERTY (به سبک کیبردهای کامپیوتر) ادامه می‌دهند. همین درک نادرست از سلیقه مشتری، آغاز سقوط این کمپانی بود.

نوکیا نتوانست به موقع از مزایای سیستم عامل اندروید استفاده کند. زمانی که سازندگان تلفن همراه مشغول بهبود و کار بر روی گوشی‌های هوشمند خود بودند، نوکیا از موضع خود کوتاه نیامد. در همان زمان سامسونگ طیف وسیعی از گوشی‌های مبتنی بر اندروید را عرضه کرد که مقرون به صرفه و کاربر پسند بودند.

نوکیا پس از درک روند بازار، سیستم عامل سیمبین را معرفی کرد. اما دیگر خیلی دیر شده بود و اپل و سامسونگ موقعیت خود را تثبیت کرده بودند و سیمبین نتوانست جایگاهی برای خود پیدا کند. این بزرگترین دلیل سقوط نوکیا بود.

داستان سقوط نوکیا نمونه‌ای از ویژگی مشترکی است که در شرکت‌های بالغ و موفق می‌بینیم: موفقیت، باعث می‌شود خط مشی سازمان به سمت محافظه‌کاری و غرور حرکت کند که در طول زمان منجر به کاهش فرآیندهای استراتژی و تصمیم‌های استراتژیک ضعیف می‌شود. زمانی که شرکت‌ها از ایده‌ها و آزمایش‌های جدید برای تحریک رشد استقبال می‌کردند، با موفقیت، ریسک گریز و کمتر نوآور می‌شوند. چنین ملاحظاتی برای شرکت‌هایی که می‌خواهند رشد کنند و از یکی از بزرگ‌ترین تهدیدات مخرب آینده‌شان اجتناب کنند، یعنی موفقیت خودشان، حیاتی خواهد بود. متن کامل مقاله را در وبلاگ آوات مطالعه کنید. داستان سقوط شرکت کداک را هم مطالعه کنید!

چند درس از زنبورها برای مدیران! مدیریت کار تیمی به سبک زنبورهای عسل

کسب و کارهای‌های بزرگ توسط تیم‌های بزرگ ساخته می‌شوند. اما تنها فایده کار تیمی موفقیت سازمان نیست. مطالعات نشان داده است که کار تیمی موثر باعث می‌شود کارمندان فرسودگی شغلی کمتری را تجربه کنند، رشد فردی فوق العاده‌ای از خود نشان دهند و در محل کار شاد باشند. و چه راهی بهتر از این که از عملکرد تیم‌های دیگر برای بهبود کار تیمی الگو بگیریم. اگر فکر می‌کنید می‌خواهم در مورد کمپانی آیفون یا مهندسان ناسا صحبت کنم، اشتباه می‌کنید. چون در این مقاله قرار است مدیریت کار تیمی را از زنبورها یاد بگیریم! با راهکار ابری آوات همراه باشید.

مدیریت کار تیمی به سبک زنبورها

اصطلاح Busy as a bee از این واقعیت گرفته شده است که زنبورها یکی از پرانرژی‌ترین و پرتلاش‌ترین موجودات زنده هستند. زنبورها به صورت انفرادی کارشان را درست انجام می‌دهند، اما توانایی ذاتی آن‌ها در کار با هم به عنوان یک تیم است که آنها را به نتیجه دلخواه می رساند. تعجب خواهید کرد اگر بدانید که زنبورها نقش‌های مشخص، خطوط ارتباطی ثابت و انسجام تیمی عالی دارند که همه اینها به آنها کمک می‌کند کندو را سالم نگه دارند. بنابراین، اگر شما مسئول رهبری یک تیم هستید، می‌توانید چند درس مهم از زنبورها بیاموزید!

تعیین نقش‌ها و مسئولیت‌ها در مدیریت کار تیمی

یکی از جذاب‌ترین چیزها در مورد کندو این است که چگونه انواع مختلف زنبورها به صورت هماهنگ زندگی و کار می‌کنند. هر کندو معمولاً از یک زنبور ملکه (ماده)، هواپیماهای بدون سرنشین (زنبورهای نر) و زنبورهای کارگر (زنبورهای ماده) تشکیل شده است. ملکه زنبور عسل مسئول تخم گذاری است، هواپیماهای بدون سرنشین وظیفه جفت گیری را بر عهده دارند، در حالی که زنبورهای کارگر وظیفه گرده افشانی، ایمن نگه داشتن کندو و مراقبت از ملکه را بر عهده دارند. به طور خلاصه، هر زنبوری نقش خود را می‌داند و آن را به طور مؤثر انجام می‌دهد و به حفظ کندو و اکوسیستم اطراف کمک می‌کند.

برای مدیریت کار تیمی از خودتان بپرسید که آیا تیم شما به شیوه ای مشابه عمل می‌کند؟ آیا اعضای تیم شما در مورد نقش ها و مسئولیت‌های خود شفافیت دارند؟ یا مدام پای هم را لگد می‌کنند؟ طبق مطالعه ای که توسط Effectory  انجام شده است، تقریباً ۵۰ درصد از کارکنان و اعضای تیم ها، نقش واضحی بر عهده ندارند. کارمندانی که نقش شفافی در تیم داشته باشند، در واقع ۵۳ درصد کارآمدتر و ۲۷ درصد مؤثرتر از دیگر کارمندان هستند. این مهم‌ترین نقش شما به عنوان مدیر یا رهبر یک تیم است.

پروژه در دست اقدام را ارزیابی کنید و به این فکر کنید که چه کاری باید انجام شود؟ چه کسی قرار است چه کاری انجام دهد؟ این کار چقدر سریع باید انجام شود و هر کس چقدر زمان دارد؟ این فرایند به تقسیم مسئولیت ها در تیم کمک می‌کند. در حین اجرای این فرایند، کارها را تا حد امکان قابل اجرا نگه دارید تا اعضای تیم راحت تر دستورالعمل ها را دریافت کنند و بفهمند که چه کاری باید انجام دهند. از ابزارهای مدیریت پروژه مانندTrello  وAsana  برای مدیریت حجم کار کلی، تقسیم مسئولیت‌ها، پیگیری کارها استفاده کنید.

ارتباط، ارتباط و باز هم ارتباط!

یکی از دلایلی که زنبورها در انجام وظایف خود بسیار کارآمد هستند این است که آنها واقعاً در برقراری ارتباط خوب هستند. زنبورها معمولاً چند راه مختلف برای انتقال اطلاعات دارند. آنها از بو استفاده می‌کنند تا تصمیم بگیرند چه موقع جفت گیری کنند و همچنین به زنبورهای مزاحم هشدار دهند. همچنین از نوعی از رقص به نام Waggle dance برای نشان دادن محل غذا به زنبورهای دیگر استفاده می‌کنند. من رقص را به شما پیشنهاد نمی‌کنم! اما ارتباط مؤثر و همکاری ضروری است، همان چیزی که متاسفانه اکثر سازمان ها در آن کوتاهی می‌کنند.

بر اساس مطالعه‌ای که توسط Salesforce انجام شده است، ۸۶ درصد از کارمندان و مدیران فقدان همکاری یا ارتباط ناکارآمد را دلیل شکست در کار تیمی ذکر می‌کنند. تمرینات تیم سازی را به طور منظم انجام دهید تا اعضای تیم یکدیگر را بهتر بشناسند. اطمینان حاصل کنید که اعضای جدید با تیم سازگار می‌شوند. این کاری است که نوکیا واقعاً به خوبی انجام می‌دهد، نوکیا از کارمندان جدید می‌خواهد که به عنوان بخشی از فرآیند پذیرش، با هرکسی که با آنها کار می‌کنند جلساتی برگزار کنند. این کار به شکستن یخ و ایجاد خطوط ارتباطی قوی کمک می‌کند. در تیم‌های دورکار شکاف‌های ارتباطی بیشتری به وجود می‌آیند، در این شرایط افراد باید بیش از حد معمول با هم در ارتباط باشند تا اینکه تصور کنند همکارانشان از قبل چیزی می‌دانند.

در مدیریت کار تیمی بی نظمی دشمن شماست!

مطمئن نیستم که زنبورها به اختلال OCD مبتلا هستند یا نه! اما به هر حال در مورد تمیز نگه داشتن کندوهای خود بسیار سخت گیر هستند. آنها عادت دارند که همه لاروهای مرده، مواد زائد و سایر زباله ها را از کندو خارج کنند. در واقع کارشناسان زنبورداری، کندو را به عنوان یکی از استریل‌ترین و تمیزترین محیط‌های طبیعی توصیف می‌کنند. به طور مشابه در دنیای تجارت، تیم ها به طور روزانه با چنین زباله هایی برخورد می‌کنند که معمولاً به نام شلوغی شناخته می‌شود.

به هم ریختگی هر چیزی است که مانع بهره وری تیم می‌شود و ممکن است میز نامرتب، ایمیل‌های خوانده نشده، اعلان‌های رسانه‌های اجتماعی یا حتی پیگیری‌های مداوم از یک همکار باشد. بر اساس نظرسنجیUdemy ، تقریباً از هر ۴ نفر، ۳ نفر (۷۵ درصد) اذعان می‌کنند که در حین کار احساس حواس پرتی دارند و ۱۶ درصد معتقدند که تقریباً همیشه حواسشان پرت است. اما چگونه می‌توانید به اعضای تیم خود کمک کنید تا با درهم ریختگی، درست مانند نحوه برخورد زنبورها با زباله‌های کندو، مقابله کند؟

برای ایمیل‌ها، تیم شما بهتر است صندوق ورودی‌های خود را فقط در بازه‌های زمانی ثابت در طول روز بررسی کند. همچنین، استفاده از فیلترها برای ارسال ایمیل‌های دریافتی، مدیریت کردن آنها را آسان تر می‌کند. علاوه بر این، اگر شما و تیمتان از یک ایمیل گروهی مشترک برای مدیریت درخواست‌های دریافتی کار کنید، پلتفرم‌های زیادی وجود دارند که به شما کمک می‌کند ایمیل‌ها را ساده‌تر مدیریت کنید. اگر اعضای تیم شما دورکار هستند، بهتر است دستورالعمل هایی را برای همکاری مجازی تنظیم کنید. این کار باعث می‌شود اعضای تیم توسط پیام ها بمباران نشوند و بین کار عمیق و متمرکز و همکاری با همکاران تعادل برقرار کنند.

مخلص کلام…

در هر موقعیتی چیزی برای یاد گرفتن وجود دارد! زنبورها بهترین کسانی هستند که از آنها می‌توانیم خرد، اقتدار، سخت کوشی، رهبری و همکاری را یاد بگیریم. هیچ کس با مهارت‌های رهبری متولد نمی‌شود. ما سبک‌های رهبری خود را از تجربیات و درس‌های مختلف می آموزیم و شکل می‌دهیم. گاهی اوقات، انجام کاری به سادگی تماشای یک زنبور عسل در محل کار می‌تواند بهترین رویکرد را برای مدیریت کار تیمی به شما بدهد تا تیم شما احساس موفقیت و شایستگی کند! متن کامل مقاله رادر وبلاگ راهکار ابری آوات مطالعه کنید.

منبع: hiverhq

شما رهبر هستید یا مدیر؟! شش تفاوت مدیریت و رهبری

تفاوت مدیر و رهبر را به خاطر بسپارید. مدیر می‌گوید برو، ولی رهبر می‌گوید بیا برویم!

این جمله تنها یکی از مواردی است که تفاوت های مدیریت و رهبری را برجسته می‌کند. عنوان مدیر و رهبر اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، اما اگر بدانید که چه چیزی باعث ایجاد یک رئیس یا یک رهبر می‌شود، متوجه تفاوت آنها خواهید شد. در دنیای رقابتی امروز، رهبر بودن به جای رئیس می‌تواند عملکرد یک تیم را افزایش دهد و موفقیت را برای سازمان تضمین کند. اما با توجه به اینکه عموم مردم این دو عنوان را با هم اشتباه می‌گیرند، لازم است عناصر اصلی را که از یک فرد رئیس یا رهبر می‌سازد، بررسی کنیم. در ادامه مقاله به تعریف رئیس و رهبر می‌پردازیم و به شما می‌گوییم که چه چیزی نقش شما را در سازمان تعیین می‌کند. قبل از نتیجه گیری، شش تفاوت عمده بین این دو نقش را در زمینه‌هایی مانند رویکرد به کار و سبک‌های ارتباطی ارائه خواهیم داد. با راهکار ابری آوات همراه باشید.

رئیس کیست؟

فرهنگ لغت آکسفورد رئیس یا BOSS را به عنوان کسی که مسئول یک کارگر یا سازمان است تعریف می‌کند. بنابراین، رئیس بودن یک موقعیت خاص است و فرد نسبت به افرادی که در سازمان مسئولیت آنها را بر عهده دارد، جایگاه بالاتری خواهد داشت. به نوعی رئیس بودن به موقعیت خاصی از قدرت اشاره دارد و چه بخواهید چه نخواهید، رئیس به دلیل قرار گرفتن در این نقش بر زیردستان خود قدرت خواهد داشت .این کلمه به طور غیررسمی به کسی گفته می‌شود که به مردم دستور می‌دهد، بر آنها نظارت می‌کند و مطمئن می‌شود که افرادی که مسئولیت آنها را بر عهده دارند، کار را درست انجام می‌دهند.

رهبر چیست؟

رهبر یا LEADER در مقایسه با رئیس، واکنش مثبت بیشتری از مخاطبان دریافت می‌کند. فرهنگ لغت آکسفورد کلمه رهبر را اینگونه تعریف می‌کند: «کسی که رهبری یا فرماندهی یک گروه، سازمان یا کشور را بر عهده دارد». رهبر هم مانند رئیس، نقش فرماندهی دارد و این توانایی را دارد که به دیگران بگوید چه کاری انجام دهند. اما اگر ریشه این دو کلمه را بررسی کنیم، متوجه تفاوت ظریفی خواهیم شد. فعل LEAD به عنوان عملی برای نشان دادن راه رسیدن به مقصد (به کسی یا چیزی) با حرکت کردن در کنار آنها تعریف می‌شود. بر خلاف یک رئیس، رهبر به کسی گفته می‌شود که به کارکنانش مشاوره می‌دهد و کارهایی را انجام می‌دهد که رئیس، منتظر است دیگران انجام دهند.

تفاوت نقش رهبر با رئیس

قرار نیست یک رهبر از قدرتی که موقعیتش بوده او داده، برای دستور دادن استفاده کند. او کارمند را برای رسیدن به هدف نهایی راهنمایی و حمایت می‌کند. رهبر جهت حرکت را به کارکنانش نشان می‌دهد و بخشی از سفر را با آنها طی می‌کند. در حالی که بر انجام کارهای مورد نیاز تمرکز دارد، تنها به دنبال نتیجه نیست و فرایند را هم مورد توجه قرار می‌دهد. در مقایسه با ماهیت کار رئیس، رهبر آنجا نیست تا بگوید که چه کاری باید انجام شود و نقش او بیشتر انگیزشی است تا نظارتی. با راهنمایی و حمایت، یک رهبر پایه و اساس حفظ انگیزه زیردستان برای دنبال کردن مسیر می‌شود.

رهبری بهتر است یا ریاست؟!

در حالی که لقب رئیس و رهبر می‌توانند عناوین مشابهی یک فرد در سلسله مراتب سازمانی به نظر برسند، وقتی شروع به بررسی عمیق تر تعاریف و نقش ها کنید، متوجه تفاوت‌های آنها خواهید شد. رئیس بودن اساساً به دست آوردن یک موقعیت خاص در یک سازمان است و هدف یک رئیس دستیابی به اهداف است. رهبر بودن به اندازه داشتن یک موقعیت خاص نیست، بلکه ایجاد چشم‌انداز و جلب احترام و اعتماد زیردستان است. در حالی که رهبران باید اعتماد زیردستان را به دست آورند و اطمینان حاصل کنند که برای پیروی از او الهام گرفته شده اند، یک رئیس به سادگی از قدرت خود برای قرار گرفتن در راس قدرت استفاده می‌کند و از طریق سیاست‌های تنبیهی، زیردستان را به کار می‌گیرد.

رئیس علاقه ای به تغییر وضعیت موجود ندارد، به این معنی که تاکید او، بر پیروی از رویه و ایجاد یک راه اداری برای رهبری است. اما یک رهبر به دنبال این است که چگونه می‌توان اوضاع را بهبود ببهشد و تغییر دهد. بنابراین، نقش رهبر توانمندسازی زیردستان و کمک به رشد آنهاست. برای یک رئیس رشد کارکنان اهمیتی ندارد، زیرا روش ها و فرآیندهای فعلی برای دریافت نتایج کافی هستند. بنابراین تفاوت رهبری با ریاست تا حد زیادی روانی است و به چشم‌انداز و جهان بینی آنها بستگی دارد.

اساساً فردی که در جایگاه رئیس قرار دارد با تمرکز بر عناصر فوق می‌تواند یک رهبر هم باشد. تفاوت در رویکردی است که شما در برخورد با کارکنان خود در نظر می‌گیرید و اهدافی که برای خود تعیین می‌کنید؛ آیا می‌خواهید دیگران را رهبری کنید و اوضاع را برای بهتر شدن تغییر دهید یا اینکه فقط از هدایت و فرمان دادن خوشحال هستید؟ در واقع رهبر یا رئیس بودن به شما و شرایط سازمان بستگی دارد، انتخاب با شما است!

مناطق تفاوت کلیدی کدامند؟

حوزه‌های کلیدی که رئیس را از رهبر جدا می‌کند چیست؟ تفاوت های رهبری و مدیریت بین این دو را می‌توان به شش حوزه اصلی تمرکز، نیروی محرکه، رویکرد به کار و اهداف، منبع اختیارات، شیوه ارتباط و تفویض اختیار و مسئولیت‌پذیری تقسیم کرد. متن کامل مقاله تفاوت های مدیریت و رهبری را در وبلاگ راهکار ابری آوات مطالعه کنید.

چهار اشتباه پرهزینه که مدیران مهربان مرتکب می‌شوند!

همیشه یکی ازدغدغه‌های مدیران این بوده که مدیر بهتری باشند، اما باید دید «مدیر بهتر» دقیقاً چیست! برای تعریف دقیق مدیر خوب، باید دیدگاهمان را مشخص کنیم. ممکن است مهربانی یکی از ویژگی‌هایی باشد که کارکنان به مدیر خوب نیست می‌دهند؛ اما از دیدگاه مدیریتی، مدیر مهربان لزوماً مدیر خوبی نیست. کسانی که ساده‌گیری و مهربانی را با خوب بودن یک مدیر هم معنی می‌دانند، به مرور زمان سازمانی می‌سازند که در آن سنگ روی سنگ بند نمی‌شود! مدیر خوب مدیری است که همانقدر که به رفاه و رضایت کارکنان اهمیت می‌دهد، همانقدر هم به هموارسازی مسیر سازمان در جهت تحقق اهدافش توجه دارد.

مورد عجیب خانم وزیری

خانم وزیری یک زن مهربان است که حتی به عنوان یک مدیر هم دست از مهربانی برنمی‌دارد! او تلاش می‌کند تا همه کارمندانش را راضی نگه دارد و در این راه از هیچ کاری فروگذار نمی‌کند، حتی اگر به ضرر سازمان باشد. خانم وزیری به شدت به دغدغه‌های کارمندان اهمیت می‌دهد و وقت زیادی را به صحبت کردن با آنها اختصاص می‌دهد. اصلاً مدیران ارشد هم تحت تاثیر همین خصوصیت‌های اخلاقی او را برای سمت مدیریت در نظر گرفتند. اما به مرور زمان همین خصوصیت‌های اخلاقی که زمانی باعث محبوبیتش شده بودند، عاملی شدند که که او را تا یک قدمی اخراج هم پیش بردند! خانم وزیری در همان دامی افتاده بود که همه مدیران مهربان می‌افتند.

بیایید نگاهی به عملکرد خانم وزیری در سمت مدیریت بیندازیم: اوایل که خانم وزیری به واحد جدید آمد و پشت میز مدیریت نشست، کارمندانش خوشحال بودند. چون می‌دانستند که مدیر جدید به دغدغه‌های آنها اهمیت می‌دهد و به درد دلشان گوش می‌کند. از حق نگذریم، خانم وزیری برای گرفتن حق کارمندانش، با مدیران ارشد می‌جنگید! اما کم کم آن روی سکه نمایان شد. خانم وزیری نتوانست اهداف سازمان را محقق کند. بی‌نظمی باعث شده بود کارها خوب پیش نرود و هر کسی دیگری را مقصر می‌دانست. کارمندان با هم درگیر می‌شدند و حل اختلافات آنها وقت بیشتری از خانم وزیری می‌گرفت. مهربانی بیش از حد خانم وزیری کار دستش داده بود!

مدیران مهربان یا مدیران اثربخش؟!

مدیریت کار پیچیده‌ای است! این پیچیدگی کار را برای مدیران مهربان آسان می‌کند؛ البته به شکلی که ناخواسته تأثیر منفی بر همکاران و سازمانشان داشته باشد. اکثر مدیران می‌خواهند کار درست را برای اعضای تیم و سازمان خود انجام دهند، اما یک ضرب المثل معروف وجود دارد که می‌گوید جاده جهنم با مهربانی هموار شده است! یکی از چالش‌های مهم مدیریت این است که مهربانی بیش از حد می‌تواند بر عملکرد تیم شما تأثیر منفی بگذارد. نیت خوب و مهربانی مدیر باعث می‌شود او تصمیم‌هایی بگیرد که در لحظه خوب به نظر می‌رسند، اما در نهایت پیامدهای بلندمدت منفی دارند. درک اینکه چگونه نیت خوب می‌تواند باعث اشتباهات ناخواسته اما پرهزینه شود، به مدیران کمک می‌کند تا از این چهار دام رایج اجتناب کنند.

چهار اشتباه رایج مدیران مهربان

مدیران ساده‌گیر و مهربان اغلب چهار اشتباه رایج را تکرار می‌کنند که هزینه‌های زیادی برای سازمان در پی دارند. متن کامل مقاله را در وبلاگ آوات مطالعه کنید. مدیران باید درک کنند که مهربان بودن و نیت خوب، کافی نیست، در مقابل باید تأثیر اقدامات خود را ارزیابی کرده و در مورد آنها تأمل کنند و در صورت نیاز تغییرات لازم را انجام دهند. مدیری به معنای کامل بودن نیست و موفقیت به خودارزیابی دقیقی بستگی دارد که مدیر را قادر می‌سازد تا سازگار، سازگار و تکامل یابد. درک چهار اشتباه رایج که مدیران مهربان اغلب مرتکب می‌شوند، به شما کمک می‌کند تا با قدرت بیشتری در مسیر تحقق اهداف سازمانی گام بردارید. اجازه ندهید یک استعداد ذاتی، به سلاحی تبدیل شود که خودتان را نشانه رفته است!

امپراطوری کداک چگونه شکست خورد؟ درسی از تاریخ تجارت و تحول دیجیتال

در تاریخ تجارت تعداد کسب و کارهایی که اشتباه بزرگی مثل کداک مرتکب شده باشند، انگشت شمار است! تا حدی که در آموزش مدیریت کسب و کار، از داستان کداک به عنوان یک مطالعه موردی استفاده می‌شود! کداک که حتی در سفر به ماه فضانوردان را همراهی کرده بود و هر سال میزبان مراسم اهدای جوایز اسکار بود، ناگهان از عرش به فرش رسید و عرصه را به رقیب قدرش فوجی فیلم واگذار کرد. نظریه‌پردازان مدیریت کسب و کار توصیه می‌کنند که از اشتباهات این برند عبرت بگیریم و هر کاری که مدیران آن کردند، ما انجام ندهیم! اگر می‌خواهید بدانید که امپراطوری کداک چگونه در هم فرو ریخت، با آوات همراه باشید.

خداحافظی در اوج!

در روز 14 مارس سال 1932 جرج ایستمن مخترع فیلم رول و بنیان گذار کمپانی امریکایی کداک، اسلحه را روی سینه‌اش گذاشت و شلیک کرد! او که به یک بیماری نادر ستون فقرات مبتلا بود، فلج شده بود و نمی‌خواست بقیه عمرش را روی ویلچر بگذراند. جرج که تصور می‌کرد شرکت عریض و طویل کداک را دیگر توپ هم تکان نمی‌دهد، در وصیت‌نامه‌اش نوشته بود: «من کار خودم را انجام داده‌ام؛ دیگر دلیلی برای ماندن ندارم!» روحش هم خبر نداشت که 80 سال بعد، امپراطوری‌اش در هم می‌شکند!

جرج ایستمن پس از 3 سال آزمایش و تحقیق، در سال 1880 موفق شد دستگاهی با قابلیت کار با نگاتیو خشک برای تهیه عکس اختراع کند. او در سال 1884 این اختراع را به ثبت رساند و در سال 1892 کمپانی ایستمن کداک را افتتاح کرد. ظهور شرکت کداک، یک انقلاب بزرگ در صنعت عکاسی بود. دوربین‌های سبک و ارزان‌قیمت از اولین محصولات این شرکت بود که در مدت کوتاهی در سرتاسر جهان شهرت یافت. شعار تبلیغاتی این دوربین‌ها این بود: «شما فقط دکمه را فشار بدهید؛ بقیه‌اش را کداک انجام می دهد!» و رمز محبوبیت این دوربین‌ها همین بود!

تا سال 1976، کداک توانست 90 درصد از بازار فیلم‌های عکاسی و 85 درصد از بازار دوربین‌های عکاسی را در جهان از آن خود کند. در سال 1996 این شرکت بعد از والت دیزنی، کوکاکولا و مک دونالد، جایگاه چهارم را در آمریکا از آن خود کرد و 6/1 میلیارد دلار سود سالانه ساخت! سود خالص کداک در سال 1999، به 5/2 میلیارد دلار رسید و پیش‌بینی می‌شد که تا سال 2011 به 6/2 میلیارد دلار برسد. اما پیش‌بینی‌ها درست از آب درنیامد و کداک درست زمانی که در اوج بود، عرصه را به رقیبانش واگذار کرد.

طناب دار!

امپراطوری 120 ساله کداک در تاریخ ۱۹ ژانویه ۲۰۱۲ در هم شکست. شرکت کداک که بزرگ‌ترین تولید‌کننده دوربین‌های آنالوگ در جهان بود، اعلام ورشکستگی کرد و عرصه رقابت را به فوجی فیلم و کانن واگذار کرد. اما چه چیزی باعث شد کداک مایه عبرت صاحبان کسب و کارهای بزرگ شود؟ کداک که توانسته بود تصویر اولین سفر فضانوردان به ماه را ثبت کند و هر سال میزبان مراسم اهدای جوایز اسکار باشد، چرا به این روز افتاد؟ چه عاملی باعث شد کداک که برای آشنا کردن کودکان با عکاسی، نیم میلیون دوربین مجانی بین آنها توزیع کرده بود، از پس تحول دیجیتال برنیاید؟

مدیران کداک از تحولات دیجیتال و تغییر سلیقه مخاطبان خبر داشتند، با این حال نتوانستند از پس این همه تغییر بربیایند. در سال 1975 استیون سانسون یکی از مهندسان شرکت کداک، یک نمونه اولیه از دوربین دیجیتال تهیه کرد و نزد مدیرعامل وقت برد تا نظرش را بداند. اما پاسخ مدیرعامل به این اختراع حیرت‌انگیز چه بود؟ «ایده خیلی خوبیه، ولی در موردش با کسی حرف نزن!» اما چرا مدیرعامل یک شرکت جهانی و چندملیتی، باید به اولین نمونه دوربین دیجیتال جهان چنین واکنشی نشان بدهد؟

همانطور که گفتیم، مدیران کداک از تحول دیجیتال صنعت عکاسی و فیلمبرداری اطلاع داشتند و حتی تلاش کردند که با آن همراه شوند. اما موضوع مهم‌تر استراتژی بازاریابی و فروش کداک بود که با تحولات دیجیتال همخوانی نداشت. استراتژی فروش کداک بسیار موفق بود و سود هنگفتی به همراه داشت، و دوربین دیجیتال برای این استراتژی، حکم طناب دار را داشت! بقیه داستان پر آب چشم کداک را در وبلاگ آوات مطالعه کنید.

انتخاب یا ضرورت؟!

در تجارت مدیران کسب و کارها شمشیر به دست گرفته‌اند و با هم می‌جنگند. در هر مبارزه‌ای یک نفر می‌بازد؛ با این تفاوت که در دنیای تجارت، باخت به معنی مرگ کسب و کار است. تصمیماتی که مدیران در این مبارزه می‌گیرند، نقش حیاتی در سرنوشت کسب و کارها دارد و یک تصمیم یا استراتژی اشتباه، ممکن است به قیمت مرگ کسب و کار تمام شود. یکی از مواردی که مدیران باید در مورد آن تصمیم بگیرند، انقلاب دیجیتال است. ما در عصر انقلاب صنعتی چهارم زندگی می‌کنیم و باید با تبعات آن همراه شویم.

جایگاه فضای ابری به عنوان یکی از ارکان اصلی فناوری در مدل‌های تحول دیجیتال بر کسی پوشیده نیست. مطالعات شرکت تحقیقاتی «تی ام فوروم» در سال ۲۰۲۲ حاکی از آن است که در راستای بهبود کارایی فرایندهای سازمانی، شرکت‌ها بیش از پیش به رایانش ابری روی خواهند آورد. رایانش ابری با همراهی کلان داده‌ها و هوش مصنوعی، باعث می‌شود که منابع سازمان به صورت بهینه تخصیص داده شوند و نتیجۀ آن صرفه‌جویی در زمان و هزینه‌ها خواهد بود.

از سوی دیگر در دنیای دیجیتال امروز، داده‌های سازمانی می‌توانند به عنوان یک دارایی راهبردی، به مزیت رقابتی تبدیل شوند. بر اساس مدل‌های تحول دیجیتال برای خلق ارزش از داده‌ها، باید آن‌ها را به بهترین شکل مدیریت، مهندسی و استفاده کرد و در نهایت، این جمع‌آوری و توزیع بهینه و امن داده‌ها باید به خلق ارزش و تصمیم‌گیری‌های بهتر در سازمان بیانجامد تا چرخه تحول دیجیتال داده‌های سازمان کامل شود.

به نظر شما بهترین تصمیم در چنین شرایطی کدام است؟ نرم افزارهای اتوماسیون مبنی بر ابر چطور می‌توانند به کسب و کارها برای همراه شدن با انقلاب صنعتی چهارم کمک کنند؟

سرگرمی در محل کار: سرمایه‌گذاری یا اتلاف وقت؟

چند سال قبل با مدیری کار می‌کردم که دوست داشت همیشه در حال تایپ کردن باشیم! اصلا اگر از کنار میزمان رد می‌شد و می‌دید که چیزی تایپ نمی‌کنیم، ناراحت می‌شد! ما هم که رگ خوابش را پیدا کرده بودیم، هر وقت سر و کله‌اش پیدا می‌شد، با تمام توان انگشتانمان را روی کیبورد می‌کوبیدیم! چون می‌دانستیم بهره وری ما را با صدای دکمه‌های کیبوردمان می‌سنجد! جناب مدیر به فکر کردن و ایده‌پردازی حین کار هم اعتقاد نداشت، چه برسد به تفریح! نمی‌دانم تا الآن به اشتباهش پی برده یا نه، ولی طی این سال‌ها فهمیده‌ام که محل کار فقط برای کار نیست! به زبان ساده‌تر در محل کار باید به ما خوش بگذرد!  

چطور در محل کار سرگرمی ایجاد کنیم؟

به عنوان مدیر در نظر داشته باشید که سرگرمی در محیط کار برای همکارانتان، به معنی زیر پا گذاشتن وجهه مدیریتی شما نیست. نیازی نیست کلاه بوقی روی سرتان بگذارید یا کار خارق‌العاده ای بکنید! به خاطر داشته باشید که اگر می‌خواهید سرگرمی جای خود را به هرج و مرج و بی‌نظمی ندهد، باید این کار را بسیار حساب شده و دقیق انجام دهید. در ادامه چند راه ساده برای ایجاد یک محل کار شاد و سرگرم‌کننده را با هم مرور می‌کنیم.

یک محل خاص را به سرگرمی اختصاص بدهید

دلیلی ندارد اتاق جلسات شما جایی باشد که همه از وارد شدن به آن وحشت دارند! می‌توانید در ساعت‌هایی از روز، اتاق جلسات را به سرگرمی کارکنان اختصاص بدهید. اگر فضای کافی برای این کار وجود ندارد، با تهیه چند بازی کوچک رومیزی می‌توانید کمبود فضا را جبران کنید. پیاده‌روی یا مسابقات ورزشی ساده هم می‌تواند گزینه خوبی باشد. اگر کارمندان شما استعداد خاصی مانند نوازندگی دارند، می‌توانید یک گروه موسیقی تشکیل بدهید. به خودتان سخت نگیرید؛ هدف ایجاد حس تعلق در کارکنان است و برای رسیدن به این هدف راه‌های زیادی وجود دارد.

خارج از محیط کار با هم معاشرت کنید

کارمندانتان را تشویق کنید تا خارج از ساعت کاری، یک فعالیت فوق برنامه منظم داشته باشند. چنین فعالیت‌هایی به آنها این حس را القا می‌کند که عضوی از یک خانواده بزرگ هستند و موضوع ارتباط آنها و شما فقط کار نیست. مثلاً ماهی یک بار با هم به سینما بروید، یا با هم شام بخورید. شما نمی‌توانید مردم را مجبور کنید که با هم دوست باشند، اما می‌توانید فرصت‌هایی را ایجاد کنید که همدیگر را بهتر بشناسند. ضمن این که با این کار، اصطکاک و تنش بین افراد هم تا حد زیادی کاهش می‌یابد.

هم آمادگی جسمانی و هم آمادگی ذهنی!

امروزه بسیاری از شرکت‌ها برنامه‌های منظم ورزشی را اجرا می‌کنند تا به کارمندان خود کمک کنند هم از نظر جسمی و هم از نظر ذهنی سالم بمانند. یک مثال ساده، دریافت تخفیف گروهی برای کارکنان از یک باشگاه ورزشی محلی است، یا اختصاص هزینه برای دریافت مشاوره از یک روانشناس یا مشاور. کارکنان شما باید بدانند که ارزش آنها برای شما چیزی فراتر از یک شماره پرسنلی است!

موفقیت‌های کارمندانتان را جشن بگیرید

سیستمی را طراحی کنید که بتوانید از دستاوردهای کارکنانتان (هرچند کوچک) قدردانی کنید. نیازی نیست این دستاورد ساخت یک موشک برای سفر به مریخ باشد! بلکه می‌تواند انجام موفقیت‌آمیز یک کار خارج از برنامه یا دستیابی به یک هدف میان‌مدت باشد. پاداش هم می‌تواند به سادگی یک بلیط استخر باشد! پاداش دهی یکی از موثرترین راه‌های افزایش بهره وری کارکنان است که روی همه جواب می‌هد! در نظر داشته باشید که سیستم پاداش‌دهی باز باشد و همه بدانند که چه ارزش‌هایی در سازمان شما به رسمیت شناخته می‌شوند.

چرا سرگرمی در محل کار مهم است؟

حتماً عکس‌های دفتر گوگل و کارمندانش را حین بازی کردن دیده‌اید؛ و شاید با خودتان گفته‌اید کاش ما هم یک میز فوتبال دستی در شرکت داشتیم! در نگاه اول ممکن است به نظر برسد که زمانی که کارکنان صرف سرگرم شدن در محل کار می‌کنند، باعث اتلاف وقت و کاهش بازدهی آنها می‌شود؛ اما در واقع اینطور نیست. وگرنه مدیران ارشد گوگل به کارمندانشان اجازه نمی‌دادند ساعت‌ها مینی‌گلف بازی کنند! به شما می‌گوییم که چرا سرگرمی کارکنان در نهایت به نفع سازمان تمام می‌شود. متن کامل مقاله را در وبلاگ آوات مطالعه کنید.

معایب و آسیب‌های کار گروهی: چرا در کار گروهی شکست می‌خوریم؟

کار تیمی با وجود همه مزیت‌هایی که دارد، می‌تواند از جهات مختلف استرس‌زا هم باشد. درست است که کار گروهی منجر به بروز ایده‌های نوآورانه و عملکرد قوی می‌شود؛ اما در عین حال افراد را با یکدیگر درگیر می‌کند. از سوی دیگر ممکن است اعضای تیم سهم مناسبی از اعتبار تیم را دریافت نکنند و با سایر اعضای تیم همکاری نکنند. هزینه‌های هماهنگی هم ممکن است مشکلاتی برای سازمان به وجود بیاورد. همه این‌ها را می‌توان جزو معایب کار تیمی به حساب آورد.

عوامل شکست پروژه‌های گروهی

خوب به قسمت اصلی مقاله رسیدیم! می خواهیم بدانیم چه عوامی کار گروهی را با شکست مواجه می‌کنند. عامل مشترک تمام پروژه‌های گروهی شکست خورده را می‌توان عدم تشکیل تیم به صورت اصولی و ساختاریافته دانست. صرف این که تعدادی از افراد دور هم جمع شوند و در مورد یک موضوع بحث کنند، از آنها یک تیم نمی‌سازد. پس نباید از آنها انتظار داشت که حرفه‌ای عمل کنند و نتایج در خور توجهی ارائه بدهند. در ادامه سایر عوامل شکست کار گروهی را با هم مرور می‌کنیم.

فقدان برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری

برنامه‌ریزی در کارهای گروهی و اشتراکی، بیشتر از کارهای انفرادی اهمیت می‌یابد. اولین گام پس از تشکیل تیم، تبیین اهداف و برنامه‌های تیم است. لازم است به اعضای تیم تفهیم کنید که باید به دنبال چه چیزی باید باشند و برای چه چیزی تلاش کنند. برای این کار باید اهداف بلندمدت سازمان را هم در نظر داشته باشید و به منافع کوتاه‌مدت دل خوش نکنید. در غیر این صورت یک گام اشتباه، شما را از مسیر اصلی سازمان خارج می‌کند و هر روز از اهداف بلندمدت سازمان دورتر می‌شوید.

سلطه‌جویی اعضای تیم

رهبری یک مهارت ارزشمند است که هر تیمی می‌تواند از آن به نفع خود استفاده کند، با این حال ممکن است در مواردی مشکل‌ساز هم بشود. برخی از اعضای تیم ممکن است بخواهند بر شرایط مسلط شوند. در چنین شرایطی ارائه بازخورد یا به اشتراک گذاشتن نظرات برای سایر اعضا می‌تواند چالش برانگیز باشد. این یکی از معایب کار تیمی است که انسجام تیم را از بین می‌برد و به جای ایجاد فرصت‌های بیشتر، بهره‌وری را کاهش می‌دهد.

تقسیم کار نابرابر

کار گروهی زمانی مفید است که کار و مسئولیت به طور مساوی میان اعضای تیم تقسیم شود. اگر هر فرد بتواند روی کارهایی تمرکز کند که منعکس‌کننده نقاط قوت اوست، سطح بهره‌وری به طور چشمگیری افزایش می‌یابد. وقتی چند نفر تمام مسئولیت‌ها را مدیریت می‌کنند، اما همه افراد اعتبار یکسانی کسب می‌کنند، وحدت اعضای تیم کاهش می‌یابد و افراد درگیر حاشیه‌هایی می‌شوند که تیم را از دستیابی به اهداف باز می‌دارد.

منفعل شدن اعضای تیم

برخی از افراد همیشه با ایده غالب گروه موافق هستند و با ماندن در حاشیه و پرهیز از اظهارنظر کردن، هیچ کمکی به گروه نمی‌کنند. این وضعیت می‌تواند در نتیجه خجالتی بودن، مغلوب شدن توسط شخصیت‌های غالب یا دلایل دیگری باشد که در نهایت مانع از اشتراک‌گذاری ایده‌ها با دیگران شود. همانطور که در مقاله طوفان فکری گفتیم، هنگام دریافت ایده‌ها و نظرات، افراد نباید هیچ بازخورد منفی دریافت کنند.

رقابت ناسالم بین اعضای تیم

وقتی افراد را در یک تیم کنار هم قرار می‌دهید، رفتارهای رقابتی بین آنها به شدت افزایش می‌یابد. رقابت سالم در عین حفظ وحدت اعضای تیم، موجب بهره‌وری بالاتر و دستیابی سریع‌تر به اهداف می‌شود. اما وقتی رقابت در یک گروه به سطوح ناسالم می‌رسد، ممکن است بهتر باشد در کارکرد تیم تجدیدنظر کنید و به افراد اجازه بدهید به صورت انفرادی توانایی‌های خود را به نمایش بگذارند.

امروزه مهارت کار گروهی یکی از مهارت‌های نرم است که هنگام جذب نیرو باید به آن توجه کافی داشته باشید. توجه به ویژگی‌های شخصیتی و روانشناسی، می‌تواند معیار خوبی برای اطلاع از توان افراد در کار با افراد دیگر باشد. مقاله‌های دیگر آوات در مورد تست ام بی تی آی و تست دیسک را هم مطالعه کنید. می‌خواهید بدانید کار تیمی در چه موقعیت‌هایی مفید نیست؟ متن کامل مقاله معایب کار گروهی را در وبلاگ آوات مطالعه کنید.

چگونه عضو خوبی از یک تیم باشیم؟ ده راه برای تبدیل شدن به یک هم تیمی خوب

ایرانی‌ها در کار گروهی ضعیف هستند؛ اگر تا به حال این جمله را نشنیده باشید، ایرانی نیستید! اما آیا این جمله حقیقت دارد؟ می‌توان ضعف در کار گروهی را به ملیت نسبت داد؟ یا آنچه جای خالی‌اش در سازمان‌های ایرانی حس می‌شود، مهارت کار تیمی است؟ همان چیزی که از ابتدا به ما آموزش داده نشده است. در این مقاله می‌خواهیم راه‌های تبدیل شدن به یک هم‌تیمی خوب را به شما نشان بدهیم؛ و با کمال تاسف باید بگویم که بعضی از موانع کار تیمی موفق، ویژگی‌هایی است که در سازمان‌های ایرانی نهادینه شده است.

اعضای بدن خود را در نظر بگیرید؛ هر ارگان وظایف خود را انجام می‌دهد، اما در کنارش با سایر ارگان‌های بدن هم همکاری می‌کند. اگر یکی از این ارگان‌های حیاتی از همکاری با بقیه دست بکشد، فاجعه به بار می‌آید. بدن انسان نمونه‌ای از یک سازمان است. ممکن است تصور کنید که کارمند خوبی هستید و بدون نظارت مافوق، وظایفتان را بی کم و کاست انجام می‌‌دهید، اما این کافی نیست. هر یک از اعضای سازمان در یک کل بزرگ‌تر تعریف می‌شوند و خارج از آن، هویت مستقلی ندارند.

ایده ارتش یک‌نفره را فراموش کنید! هیچ کس به تنهایی از پس همه چیز برنمی‌آید. شما نه تخصص کافی برای انجام دادن همه کارها را دارید، و نه مهارتش را. پس وقتش رسیده که دست از تک‌روی بردارید و با اعضای تیم همراه شوید. اما اعضای یک تیم چه خصوصیاتی باید داشته باشند؟ چگونه می‌توانیم عضو خوبی از یک تیم باشیم؟ در این مقاله در مورد مهارت‌هایی می‌گوییم که فارغ از زمان و مکان، از شما یک هم‌تیمی خوب می‌سازند. متن کامل مقاله را در وبلاگ آوات مطالعه کنید.

پدیده چراغ گاز در مدیریت: مدیران سمی در سازمان شما چه جایگاهی دارند؟

من قربانی چراغ گاز هستم!

چند روز پیش معاون اجرایی مدیرعامل با من تماس گرفت و گفت: «در جلسه امروز جای شما خالی بود. مدیرتان یک پروپوزال عالی ارائه داد که در جلسه تصویب شد. گویا شما برای ارائه در جلسه آمادگی نداشتید.» حالا اصل قضیه را از زبان من بشنوید: در آخرین ملاقاتی که با مدیرم داشتم، قرار شد پروپوزالی را که مدت‌ها رویش کار کرده بودم، در آن جلسه ارائه بدهم. مدیرم گفت زمان جلسه را به من اطلاع می‌دهد، اما این کار را نکرد؛ در عوض بدون من در جلسه حاضر شد و پروپوزال را به نام خودش ارائه کرد. اما طوری وانمود کرد که انگار من خودم را برای جلسه آماده نکرده‌ام و و چاره‌ای جز این که خودش به جای من ارائه بدهد، نداشته است. نه‌تنها فرصت ارائه را از من گرفت، بلکه کاری کرد که بابت آماده نبودن برای ارائه، سرزنش هم شدم. این همان پدیده‌ای است که در روانشناسی به آن چراغ گاز می‌گویند.

حذف من از جلسات، دور نگه داشتن من از مدیران ارشد، تمام کردن کارهای من به اسم خودش، وعده‌های توخالی که باعث می‌شد بیشتر تلاش کنم و هیچ‌گاه به نتیجه نرسم، و بدگویی‌های بی‌اساس؛ قبل از این که کارد به استخوانم برسد و استعفا بدهم، همه این‌ها را تحمل کردم. در مورد این رفتارهای مدیرم با مدیران دیگر صحبت کرده بودم، اما هیچ‌کس بین مدیر و کارمند، طرف کارمند را نمی‌گیرد! و در نهایت چشمم را بر همه تلاش‌هایی که کرده بودم، بستم و استعفا دادم. اگر در سازمان شما هم اتفاقات مشابهی می‌افتد، باید بگویم با یک مدیر سمی طرف هستید. این مقاله را مطالعه کنید تا بدانید چطور باید با این افراد رفتار کنید.

پدیده چراغ گاز در مدیریت

پدیده چراغ گاز یک نوع کنترل روانی است که به قربانی صدمه‌های روحی زیادی وارد می‌کند. در این پدیده، فردی با دادن اطلاعات اشتباه به قربانی، حقیقت را زیر سوال می‌برد و طوری وانمود می‌کند که همه چیز تقصیر خود او است. قربانیان چراغ گاز ممکن است قدرت حافظه، ادراک و سلامت روانی خود را از دست بدهند و در مورد همه چیز به خودشان شک کنند. اگر قربانی نتواند خود را از این تله بیرون بکشد، به جایی می‌رسد که نمی‌تواند واقعیت را تشخیص بدهد و روز به روز بیشتر درگیر این تله روانی می‌شود.

اما بر خلاف تصور عمومی، پدیده چراغ گاز فقط در روابط عاطفی رخ نمی‌دهد. شاید باورش سخت باشد، ولی مدیران سمی هم می‌توانند کارمندشان را قربانی پدیده چراغ گاز کنند. افراد کنترل‌گر و خودشیفته وقتی در سمت مدیریت قرار می‌گیرند، با قربانی کردن کارمندانشان زمینه را برای پیشرفت خود در سازمان فراهم می‌کنند. اگر بخت یارشان باشد، متوجه شرایط می‌شوند و حتی با ترک سازمان، خود را از این تله روانی نجات می‌دهند. اما اگر اعتماد به نفس کافی نداشته باشند، ممکن است هرگز متوجه نشوند که در چه تله‌ای گرفتار شده‌اند، سال‌ها در همان شرایط بمانند و آسیب‌های روانی زیادی را تحمل کنند.

راهکارهایی برای حذف مدیران سمی

شما به عنوان مدیر ارشد سازمان، وظیفه دارید مدیران سمی را شناسایی و حذف کنید. شاید حذف یک مدیر ضربه چندانی به کسب و کار شما وارد نکند و بتوانید به سادگی برای او جایگزین پیدا کنید؛ اما یک مدیر سمی ممکن است باعث شود چندین کارمند کاربلد و حرفه‌ای شما را ترک کنند. این افراد حکم سرمایه‌های سازمان را دارند و باید برای نگهداشت آنها تلاش کنید. در ادامه راهکارهای برخورد با این شرایط را مرور می‌کنیم. متن کامل مقاله پدیده چراغ گاز و راهکارهای حذف مدیران سمی را در وبلاگ آوات مطالعه کنید.

فرسودگی شغلی چیست و چگونه کسب و کار شما را به خطر می‌اندازد؟

بهترین و موفق‌ترین کارکنان شما ممکن است در مقاطعی تمایلی به حضور در محل کار نداشته باشند و یا در صورت حضور در محل کار، انرژی منفی خود را به بقیه هم سرایت بدهند و جو نامطلوبی ایجاد کنند. این پدیده اگر مقطعی باشد و تکرار نشود، ممکن است یک خستگی ساده باشد که با استراحت کوتاه برطرف شود؛ اما اگر به کرات این حالات روحی را در کارکنان خود مشاهده می‌کنید، لازم است چاره‌ای بیندیشید. ممکن است کارکنان شما در آستانه فرسودگی شغلی مزمن باشند!

فرسودگی شغلی چیست؟

به زبان ساده فرسودگی شغلی که در انگلیسی به آن Occupational burnout می‌گویند، به فرایند تحلیل قوای روانی فرد شاغل گفته می‌شود که با یک یا چند روز استراحت از بین نمی‌رود و ممکن است با درجاتی از افسردگی همراه باشد. فرسودگی شغلی در طولانی‌مدت فردا را به جایی می‌رساند که احساس می‌کند دیگر نمی‌تواند به کار ادامه بدهد. در این صورت احتمال جدا شدن کارمند از سازمان قوت می‌یابد.

فرسودگی شغلی مزمن در نتیجه حجم زیاد کار، استرس شغلی بالا و محرک‌های تنش‌زای محیط کار در درازمدت رخ می‌دهد. این محرک‌ها ممکن است فقدان حمایت مادی و معنوی مافوق، تعداد زیاد مراجعان در روز و یا تنش‌های بین کارکنان باشد. فرد در طول زمان، تحت تاثیر این محرک‌ها دچار فروپاشی روانی و عاطفی می‌شود. فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل پزشکی، پرستاری، آموزشی و مشاغلی که با مسائل مالی سروکار دارند، رخ می‌دهد.

فرسودگی شغلی چگونه رخ می‌دهد؟

فرسودگی شغلی پدیده ای است که معمولاً کارمندان خوب با بازدهی بالا را نشانه می‌گیرد! این افراد هر کاری را که به عهده آنها گذاشته می‌شود، با آغوش باز می‌پذیرند؛ در نتیجه کارفرما کارها و مسئولیت‌های بیشتری را به آنها واگذار می‌کند. به تدریج سازمان یا واحد تحت نظر شما از عدالت کاری فاصله می‌گیرد و تقسیم کار ناعادلانه هر روز کارمندان شما را بیشتر از دیروز ناراحت می‌کند.

با زیاد شدن مسئولیت‌ها، بازدهی این افراد کاهش می‌یابد و به زمان بیشتری برای انجام دادن وظایف شغلی نیاز خواهند داشت. زیاد شدن خطای شغلی را هم به این مجموعه اضافه کنید. ممکن است تصور کنید کارکنان شما تنها درگیر یک خستگی جزئی هستند و حتی بابت خطای شغلی، آنها را بازخواست کنید؛ اما ناگهان با درخواست استعفای آنها روبه‌رو می‌شوید!

فرسودگی شغلی چه پیامدهایی دارد؟

فرسودگی شغلی یک پدیده روانی و عاطفی است، با این حال با عوارض جسمی و روان‌تنی همراه است. پیامدهای فرسودگی شغلی را در دو دسته جسمی و روحی می‌توان بررسی کرد.

پیامدهای جسمی فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی قبل از هر چیز خود را در قالب آسیب‌های جسمی و بدنی نشان می‌دهد. بی خوابی یا تغییر عادت‌های خواب، سردرد مداوم، کاهش اشتها یا بی‌اشتهایی عصبی، درد جسمی و خستگی مفرط از اولین علامت‌های این عارضه شغلی هستند. این علائم حتی در روزهای غیرکاری هم افراد را رها نمی‌کنند و از ساعت‌های ابتدایی صبح احساس حستگی با آنها همراه است.

پیامدهای روحی فرسودگی شغلی

در مراحل پیشرفته فرسودگی شغلی، علامت‌های عاطفی هم خود را نشان می‌دهند. بازدهی کاری فرد کم می‌شود و میل و رغبت خود را برای حضور در محل کار از دست می‌دهد. کم کم احساس بدی در مورد کار و کارفرما پیدا می‌کند و این نارضایتی را در محیط کار بروز می‌دهد. نگرش منفی به کار، به زندگی شخصی فرد هم سرایت می‌کند و حتی در روزهای غیرکاری، خود را در قالب نارضایتی از زندگی نشان می‌دهد.

فرسودگی شغلی؛ فردی یا سازمانی؟

نظریه‌پردازان علم مدیریت بر این باورند که پدیده فرسودگی شغلی یک پدیده فردی نیست و تا حد زیادی به فرهنگ سازمان بستگی دارد. از سوی دیگر این پدیده، مسری است و ممکن است از یک فرد به بقیه کارکنان سرایت یابد. ممکن است کارکنان شما در نتیجه عدم رعایت عدالت در پرداخت یا در نتیجه تقسیم کار ناعادلانه یا حتی عدم دریافت بازخورد مادی یا معنوی در قبال خدمات صادقانه خود، دچار فرسودگی شغلی شوند.

ممکن است به موقع مشکل را درک کنید و با اقدامات مقطعی، بتوانید به شرایط تسلط پیدا کنید؛ اما در نظر داشته باشید که اگر فرهنگ سازمان شما اصلاح نشود، این چرخه پس از مدتی تکرار می‌شود. البته در مواردی فرسودگی شغلی در نتیجه نوع کار رخ می‌دهد؛ مثلا در مشاغل پزشکی که فرد به طور مداوم با بیماران در تماس است، بروز این عارضه دور از انتظار نیست.

فرسودگی شغلی را دست کم نگیرید و به محض مشاهده علائم آن، به فکر راه حل باشید. مطالعه کتاب درباره فرسودگی شغلی بیشتر بدانیم شاید برای شما مفید باشد. راهکارهای مدیریت و جلوگیری از فرسودگی شغلی را در وبلاگ آوات مطالعه کنید.